100 jours, pour les CEO nouvellement nommés dans une entreprise ou un groupe familial

Aider à réussir le double enjeu d’un démarrage de mandat dans un groupe familial

Le caractère critique des 100 premiers jours n’est plus à démontrer. Le CEO nouvellement nommé forme instantanément son empreinte, une empreinte durable avec laquelle il va devoir vivre pendant longtemps.

En effet, tous les yeux seront rivés sur le moindre de ses faits et gestes durant cette période si particulière durant laquelle toute décision et action, tout comportement et interaction sera disséqué, interprété, extrapolé et parfois déformé. Sa mise en visibilité sur le devant de la scène est immédiate, maximale et sans filtre auprès de l’ensemble des parties prenantes internes et externes.

Bien conduite, cette première étape permettra au CEO de mobiliser autour d’une vision et d’objectifs ambitieux, d’enclencher l’action, de ‘battre la mesure’ et de clarifier les valeurs. Mal engagée, le doute rendra l’affirmation de son leadership et sa capacité d’action plus aléatoires.

A l’enjeu d’un démarrage de fonction viendra s’ajouter celui de décrypter le mode d’emploi de l’entreprise que le dirigeant a rejoint.
C’est à dire 1/ comprendre les dynamiques spécifiques à une entreprise familial ou à capital contrôlé par une famille et 2/ décrypter rapidement les singularités propres à l’entreprise concernée (histoire, héritage, valeur, culture, fonctionnement informel, circuit de prise de décision, ..).

 

Pour ce double enjeu à cette étape essentielle du mandat,
C_Suites Conseil a développé une démarche d’accompagnement du CEO d’une firme familiale
visant à faire  ‘réussir’ le passage des 100 jours pour sécuriser l’après 100 jours.

 

Notre promesse

Aider le dirigeant à réussir ce qui est attendu de lui par les actionnaires familiaux et autres parties prenantes influentes au terme des 100 jours :

• Avoir établi son autorité et sa crédibilité auprès de l’actionnaire familial de référence et du Board   ►► rassurer le ‘haut’, conforter sa décision de staffing
• Avoir choisi son orientation ►► Avoir les moyens de décider et d’agir pour emmener l’entreprise vers un futur choisi
• Avoir acquis une légitimité auprès des équipes ►► Être perçu comme étant à sa place de ‘patron’ et légitimé par l’actionnaire familial présent dans l’entreprise et au contact des collaborateurs dans son rôle de représentant de la famille et du capital, donc d’ultime décideur ; être considéré comme capable d’apporter de la valeur et de faire faire un bout de chemin à l’entreprise ; créer la confiance et faire accepter des objectifs ambitieux ; être perçu comme étant aligné avec l’actionnaire de ré

 

Une approche systémique

Prise en compte de tous les leviers et dimensions du rôle et des dynamiques à l’œuvre (stratégique, organisationnelle, politique, humaine, culturelle, …)

Le travail s’articule autour de cinq ‘incontournables’ :

 

 

• Prise en compte de toutes les dimensions (hard / soft, contenu / processus / relations, …) et tous les registres (formel / informel, rationnel / émotionnel, ..) présents dans l’écosystème familial

 

• ‘Gestion’ des sous-systèmes constitutifs de la complexité d’une entreprise familiale et des rôles et statuts pluriels des parties prenantes impliquées dans le système ‘entreprise familiale’.

 

Ce qui nous différencie

• Notre longue expérience au service des entreprises familiales et entreprises à capital contrôlé par une famille actionnaire, et notre compréhension fine de cet écosystème
• Nos grilles de lecture nombreuses et diverses pour décrypter la complexité inhérente à une entreprise familiale et les dynamiques à l’œuvre au sein d’une communauté actionnariale et familiale – Notre capacité à les traduire de manière pragmatique et ‘actionnable’.
• Une expérience longue et variée de ces environnements et de ces situations délicates.
• Des expertises multiples – Organisation / gouvernance / transformation / leadership – et une compréhension fine des spécificités et exigences des fonctions de CEO
• Une expérience longue et variée de ces situations à fort enjeu

 

Forme concrète

• Majoritairement du travail bilatéral avec le CEO, avec ou sans interactions avec l’équipe.
• Contrat de 3 à 6 mois – Démarrage de préférence un mois avant l’entrée en fonction